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Les Créations Du Salarié Appartiennent-elles à La Start-up Qui L’emploie ?

Les créations du salarié appartiennent-elles à la start-up qui l’emploie ?

Votre structure est créée. Vous exploitez régulièrement votre idée et elle semble rencontrer le succès attendu. Dans ces circonstances, vous envisagez de recruter votre premier salarié, qui apportera une compétence particulière en vue du développement d’un pan de votre projet. Il est essentiel, dès l’origine, de fixer les règles relatives au partage des droits sur les créations de ce salarié. Cette étape est cruciale afin d’éviter tout contentieux ultérieur avec ce salarié.

 

Le recrutement du premier salarié est une étape essentielle pour une start-up en croissance. Le salarié aura souvent un rôle majeur dans le succès futur du projet. Il sera également amené à développer une forte indépendance, du fait des compétences particulières pour lesquelles il a été recruté, et les mettra à profit en faisant évoluer le projet et l’idée qui la sous-tend. Pourtant, dans la mesure où le salarié n’est pas un des associés, les règles régissant ses créations seront différentes. Dans ce contexte, comment valoriser et rémunérer son apport ? Comment s’assurer que la propriété en a bien été transférée à la société ?

La première interrogation pour la société doit-être celle de la définition exacte de l’emploi et sur la création d’une fiche de poste afin de fixer précisément les tâches que sera amené à réaliser le salarié. En effet, suivant que le salarié sera entièrement indépendant ou non, le droit d’auteur portant sur ses créations lui appartiendra ou appartiendra dès l’origine à la société. Si l’indépendance du salarié est forte, il conviendra de prévoir dès l’origine la cession de ses créations à la société, c’est-à-dire la rémunération de ses apports au projet en plus de la rémunération de son travail. Imaginer la cession de l’intégralité des œuvres futures du salarié (si possible, à titre gratuit) n’est pas utile dans la mesure ou une telle cession serait nulle.

La question peut se poser par exemple en cas de recrutement d’un directeur artistique ou d’un graphiste. Dans ce cas, la start-up aura tout intérêt à démontrer qu’elle orientait le travail de création et que d’autres contributeurs enrichissaient la création, de sorte que celle-ci formerait un tout indivisible divulgué et exploité par la start-up sous son propre nom.

La solution est plus simple si l’apport du salarié est essentiellement technique. En effet, dans cette hypothèse, le Code de la propriété intellectuelle prévoit un régime particulier concernant les développements de salariés portant sur un logiciel mais aussi un régime extrêmement favorable à l’employeur si le fruit du travail du salarié peut faire l’objet d’un brevet.

Attention, ce régime particulier de la création salariée ne s’applique pas… aux stagiaires. Ainsi, dans certaines circonstances, le stagiaire est titulaire des droits portant sur ses créations. La convention de stage gagne ainsi à être enrichie de clauses relatives à la dévolution des droits de propriété intellectuelle et à la rémunération du stagiaire pour ses créations. A défaut, la start-up s’expose à un risque majeur : le stagiaire peut être en position par exemple de déposer sous son propre nom un brevet portant sur l’invention qu’il aura réalisé dans le cadre de son stage. Dans ces conditions, le stagiaire dispose d’une position de force, peut céder ses droits à la start-up ou à ses concurrents… ou en interdire l’exploitation par la start-up !

 

La deuxième interrogation que doit se poser la société est celle de la fin de sa collaboration avec le salarié. Cette étape peut paraître pessimiste ou cynique mais elle est particulièrement utile pour éviter une séparation en mauvais termes ou sur un malentendu.

En effet, que le salarié soit recruté dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pour réaliser une mission ponctuelle ou qu’il soit au contraire recruté dans une vision à plus long terme, ce qui implique une certaine imprévision quant à l’évolution des missions confiées au salarié, le contrat de travail doit envisager trois questions essentielles. Un contrat de travail devait ainsi :

  • Prévoir dès l’origine les modalités de la cession des éventuels droits de propriété intellectuelle et de leur rémunération. Le salarié ne disposerait ainsi plus de la possibilité de refuser de céder ses droits à naître ;
  • Imposer au salarié une stricte obligation de confidentialité lui interdisant de divulguer ou d’exploiter, par lui-même ou par personne interposée, les créations qu’il pourrait réaliser dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ou les informations confidentielles appartenant à la start-up. Cette obligation devra être valable pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail ainsi que pour une durée déterminée à compter de la date de cessation de la relation ;

Envisager dès l’origine une clause de non-concurrence empêchant au salarié de pouvoir concurrencer son ancien employeur une fois le contrat de travail résilié. Pour être valable, et conformément à la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, une telle clause doit être proportionnée à l’objectif poursuivi – c’est-à-dire, concrètement être justifiée par l’importance des responsabilités du salarié – être limitée dans l’espace et dans le temps et être assortie d’une indemnisation. A défaut, une telle clause sera nulle et ne pourra être opposée au salarié qui, par exemple, se mettrait au service d’un concurrent…

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